Reforma Procesal Laboral: Cambios que introduce

La nueva Reforma Procesal Laboral (RPL), que recién ha entrado en vigencia el pasado 25 de julio, es considerada por las empresas y por los trabajadores como una de los cambios más característicos e importantes desde la promulgación del Código de Trabajo en 1943; la misma viene a suplir de manera completa y específica, legislación que hasta entonces, era regida, en parte, por medio de jurisprudencia de reiterados fallos de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, e incluso algunos de la Sala Constitucional, así como por criterios emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y no por una norma expresa con carácter de Ley.

De seguido se establecen algunos de los aspectos más relevantes a tomarse en cuenta sobre la RPL desde el punto de vista de las relaciones obrero - patronales:

Carta de despido sin Responsabilidad Patronal

Una de las normas que se incluyó expresamente, fue la referente a la carta de despido, cuando la misma se refiere a un despido sin responsabilidad patronal, es decir, cuando el trabajador haya cometido una falta grave que faculte al patrono para dar por terminada la relación. Al respecto, se establece la obligación de entregar dicha carta con detalle de los hechos que llevaron a tomar la decisión del despido, de forma puntual, detallada y clara; asimismo, se establece el procedimiento de documentar y entregar la misma, la cual será personalmente al trabajador, o ante la negativa de aceptar la misma por su parte, se procederá a su entrega ante el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo de 10 días naturales contados a partir de la fecha del despido. Se debe indicar que el artículo 35 del Código de Trabajo reformado, establece que en caso de conflicto o disputa, en un proceso judicial únicamente se podrán discutir los hechos que hayan sido indicados en la carta de despido, de ahí la importancia de incluir en la misma, la totalidad de los hechos y faltas que han llevado al empleador a proceder con el despido.

Criterios de Discriminación

En el tema propio de la discriminación, se amplían mucho más los criterios de no discriminación, pasando de los 4 actuales, a un total de 14, pues indica que se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación. Éste último criterio (el número 15, sería), deja abierta una amplia posibilidad de reclamos por esta vía, y serán definitivamente los tribunales y juzgados laborales, quienes, con el paso del tiempo y al emitir sus resoluciones, podrán ir estableciendo qué podría entenderse por “forma análoga de discriminación”.

En este aspecto, es importante tomar en consideración que no solamente podría haber un acto discriminatorio durante la relación laboral o a su terminación, si no inclusive durante el proceso de reclutamiento de personal, por lo que la recomendación es decidir acerca de la no contratación o despido con responsabilidad patronal de un candidato y/o trabajador, según sea el caso, en virtud de razones objetivas para no cometer actos discriminatorios, que pudieran traer consecuencias negativas para la parte empleadora.

Una novedad en relación al tema de Discriminación, es que será la parte que se sienta discriminada o que alegue la discriminación, la que tenga la que demostrar la misma, provocando en este sentido un vuelco absoluto en relación al principio de carga de la prueba en materia laboral, que establece que es la parte empleadora a la que le corresponde la misma.

Ahora bien, pese a lo anterior, y según lo indicado líneas arriba, lo que se recomienda es que las decisiones que se tomen, se hagan con criterios objetivos, y adicionalmente, se debe documentar muy bien todo lo referente a la relación laboral con los trabajadores. 

Cabe indicar que la sanción en caso de demostrarse una actitud discriminatoria es una multa administrativa que va de los 15 a los 23 salarios base, así como también la posibilidad que el afectado solicite el pago de daños y perjuicios, salarios caídos y la reinstalación en su puesto de trabajo.

Responsabilidad Personal de los representantes con Poder de Dirección del Patrono.

En este sentido, la RPL viene a traer consigo un cambio importante y de mucho cuidado, por cuanto viene a crear la posibilidad que las personas que ejerzan actos de dirección (jefaturas) dentro de una organización, puedan ser solidariamente responsables de forma personal, en caso de cometer faltas o infracciones laborales; es decir, y tomando como ejemplo el tema de Discriminación, si un jefe toma una decisión con base en un criterio de discriminación, podría, junto con la empresa, ser solidariamente responsable por las sanciones a que la empresa pueda llegar a ser sancionada. En este sentido, es importante aclarar que esas personas que podrían ser solidariamente responsables, no son necesariamente los representantes legales o apoderados de la empresa, si no, las personas que en la práctica ejerzan actos de dirección o jefaturas.

Derechos Irrenunciables

En relación a este tema, la RPL viene a establecer que en un proceso judicial, el juez que conoce del caso, de oficio (es decir, sin que ninguna de las partes lo solicite), podrá ampliar las pretensiones o solicitudes de los trabajadores, cuando éstos hubieren dejado (por omisión o descuido) de incluir aspectos relacionados con Derechos Irrenunciables a que podrían tener derecho, es decir, cuando el juez determinar que el trabajador olvidó incluir en la petitoria de su demanda, algún derecho que se considere irrenunciable, lo cual podrá hacerlo en cualquiera de los siguientes tres momentos procesales: (i) Al momento de aceptar y dar traslado a una demanda; (ii) Durante la audiencia preliminar y de recepción de pruebas; (iii) Al dictar la sentencia.

Pese a que el Código de Trabajo no establece una lista como tal de lo que se consideran Derechos Irrenunciables, la jurisprudencia se ha encargado de definirlos, formando parte de ellos, entre otros, el salario, las vacaciones, descanso semanal, feriados, seguridad social, aguinaldo, entre otros.

Asistencia Legal Gratuita

Finalmente, la RPL establece el derecho de recibir asistencia legal gratuita para la tramitación de una demanda laboral, en los siguientes supuestos: (i) Trabajadoras embarazadas o en lactancia; (ii) Trabajadores menores de edad; (iii) Cuando se aleguen casos de Discriminación; y (iv) Para los trabajadores cuyo último o actual salario no supere 2 salarios base, siendo que dicho monto actualmente equivale a aproximadamente 850.000 colones.

El último supuesto, es decir, el de los trabajadores con un salario no mayor a dos salarios base, posiblemente traerá consigo, al menos al inicio, una buena cantidad de reclamos en sede jurisdiccional, que quizá más pronto que tarde, provocarán una saturación importante de los tribunales y juzgados de trabajo, tomando en cuenta que se estima que al menos el 80% de la fuerza laboral del país cumpliría tal supuesto; al respecto, la Defensa Pública ha contratado 72 profesionales en derecho para hacerse cargo de estos procesos, sin embargo, dicho número parece bajo para la cantidad de asuntos que muy posiblemente se empezarán a plantear en sede judicial.

Definitivamente habrá que dar tiempo para ver en la práctica cómo se aplicarán y resolverán los nuevos cambios introducidos en la RPL, por medio de los fallos de los juzgados, tribunales y finalmente, de la Sala II de la Corte; por ahora, la recomendación es que exista una asesoría constante en esta materia, para evitar situaciones complicadas y que puedan dar pie a sanciones. 

Lic. Eugenio Vargas
Asociado
Lexincorp Central American Law Firm |  Costa Rica
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